2016年12月22日 星期四

Google模式:CEO親自公開經營思維



只要強者中的強者,想辦法留住他們:
只招募最優秀的工程師,先別管他要做什麼,先把優秀人才挖進來。不用為他們擬定詳細的商業計劃,讓他們自己發揮,他們甚至會為自己找到合適的工作內容。
我們不只是要技術專業的人,而是結合商業、創意、專業的智慧創做者(smart creative)
智慧創做者特徵:
知道很多事物背後的運作原理、精明的分析能力但不會被資料誤導、能看出該技術蘊含龐大商機的商業頭腦、親手快速做一個產品、好奇心強且質疑現狀、愛冒險、心胸開放懂得接納別人意見、善於溝通且能詳述細節...
你無法命令他們做什麼,你只能想辦法創造一個他們天天想來工作的環境。
不用確保他們是否工作過度,但要確保他們享受工作。


強者通常只想跟強者共事,A級招募A級,B級招募C級,所以不能在標準上讓步。
然後大肆宣傳我們只要強者,讓強者特別想進來。

聰明才智比經驗重要。尤其在高科技領域,能不斷學習的人才能開放心胸找出最好的解決方法,經驗老到的專才反而抱著舊技術不放。

個性也很重要:企圖心、團隊合作、傾聽與溝通技巧、執行力、誠實正直、有趣。
此外,要讓團隊多樣化,不同背景的團隊才能察覺盲點,擦出洞見。

招募人才要全員出動,甚至要列入績效考核。
面試時盡量針對面試者的過去事蹟做更深入的挖掘,若許多回答都很普通,那就代表他是泛泛之輩。優秀的人會講出洞見。
面試不用超過5次,每次30分鐘以內。把面試心得完整寫在徵才資料包,交由招募委員會做決定。部門經理只有否決權,沒有任用權。有好幾年Page一人擔任每一位候選人的最後一關。寧可錯殺,也不要讓泛泛之輩混進來。職缺急迫性沒有重要到能對人才素質讓步。
如果後來有些員工不適任而被開除,要檢討當初為何他能被招募進來。

表現優異的人就該給予高報酬。尤其是做出突破性產品的人。
要想盡辦法留住他們,讓他們感到滿意。被競爭者挖角會讓你損失慘重。
為了留住人才,要讓他們工作有趣、有挑戰性,別讓他們太安逸。

組織扁平化,一位主管至少負責7名下屬,通常15~20位。
不存在完美的組織設計,所以針對當時狀況迅速調整。
智慧創做者可以忍受混亂,因為他們認為這是賦予權力。

根據績效和熱忱,研判團隊哪些人最有影響力,以這些人為中心,交給他們重任。
這些人要把公司利益擺在自己的利益之前,做出正確的決定。

讓員工找各種樂子,發揮各種創意來製造各種樂趣,有助於提高生產力。


不斷追求產品卓越:
用最快速度大量低成本試錯,做出最好的產品,網路時代口碑最重要。而堅強的產品需要技術上的洞見,這些洞見通常是由最優秀的技術專家才能想出並實現。
在執行長的執行會議裡,至少要有一半以上的人是公司產品的專家,確保團隊聚焦在讓產品卓越。
Google很多產品最後不夠成功或失敗收場 都是因為欠缺技術差異化,或者後來過時了。
產生技術洞見的一個方法:用某個解決A產業問題的技術,套用在其他產業,以新方法解決其他產業的既有問題。
投資在做出最棒的產品,不要急著行銷、急著獲利。永遠以使用者為優先,即便犧牲短期獲利也沒關係。現在口碑很重要,使用者不會忍受爛產品。

不能完全相信市場研究,最好的服務很多時候連顧客自己都還不知道。
細心檢視五年後勢必會快速改變的事,尤其是因為技術讓成本倍數下滑的生產要素,以及可能萌芽的平台。
勇敢放大格局,優秀人才喜歡困難的挑戰。為每個人訂定季目標,目標要有企圖心,但也很務實,達成率應該在70%。

70/20/10法則:
70%時間專注本業、20%延伸相關產品或已經成功一半的計畫、10%研發全新但有潛力的事業。
10%的力氣已經足夠,給再多反而會不珍惜。
測試眾多嘗試中的產品,餵養勝出產品,餓死失敗產品。等到新產品卓越到會自己快速滾動,再投入行銷預算為它加把勁。
失敗沒關係,從錯誤中學習,得到寶貴的技術、使用者、市場洞見,以幫助下一次的行動。
如何衡量是否該繼續嘗試尚未成功的點子?秘訣在建立改進的指標,確保每一次的改進都離成功更近。

開會注意事項:
大家看數據做事。投影片不是闡述論點,而是佐證論點的數據。
提防會議室的表面同意。要所有人一開始就將潛在異議浮出檯面,尊重每個人的建議,甚至點名尚未表達意見的人發表看法。
決策者要掌控開會截止時間,沒有明確答案就先做一個目前最佳方案試看看,寧願先行動也不要空想。
如果是重大決策,那就訂一個截止日,天天開會,每天進展一些,嚴謹的考慮所有細節,得出正確答案。
爭辯結束後,記得說:你們兩邊都對!肯定輸的一方的論點也有價值。
要有一位會議主人,就是為決策承擔最大風險的人。主人要親自在會議前24小時將議程傳給每位與會者,並在會議後48小時內將決策與工作事項傳給每位與會者。會議人數不超過8人,如果會議不需要你,請離開!每位與會者請專心在會議上。準時開始,準時結束,要有足夠時間做總結。


透明化:
每位領導人公開最新一季的季目標,以及檢討上季的失敗。定期公開自己的檢討報告,誠實以告。
如果換做自己是部屬,是否在這樣的我 底下工作。
每位員工都要打工作日誌,簡短說明正在研究什麼與關心什麼。每個人都能查詢彼此的進度。
想要溝通什麼觀念,不用怕重複,用不同有趣的面向不斷向同仁表達。
設置讓每個員工都可以輕易向上表達建議的管道。

辦公室布置要避免階級的感覺,會引起忌妒,所有人都要是平等的。
要讓智慧創做者多互動,不鼓勵在家工作,擠在一起才能腦力激盪。如果想獨立工作的時候,也有僻靜空間讓他們去。擠在一起還有另一個好處,就是彼此約束人性黑暗面。
若團隊裡出現不正直的人,要立刻糾正,甚至盡快摘除。
但一個對公司有重大貢獻的天才很難搞,可以適度容忍,找出與其相處之道。

上位者不能用權威來命令別人,所有人都能平等表達建議。
所有人都平等,該做的卑微事,沒有一個人逃得掉。
以色列坦克車指揮官不會喊:衝啊!而是喊:跟著我!




重要思考:
一開始就要定義公司文化,我們關心什麼?相信什麼?要說到做到,每個員工都是真心相信這樣的價值觀。持續傳達,並用獎勵來強化價值觀。 

不斷問自己一些最困難的問題,例如如何面對強大競爭者的挑戰。寧願這樣的不安是自己人的砲火,也不要是來自實際競爭者。鴕鳥心態抗拒改變只是坐以待斃。
思考你的產業未來五年可能發生什麼情境?什麼東西可能改變的最快?什麼不會變?
顧客如果忽然用不到你的產品會失望嗎?你會把產品當作禮物送給朋友嗎?
你的產品是靠技術洞見為根基嗎?
公司是否獎勵那些對創造優異產品有最大貢獻的人?
人才招募是否放在第一順位?
員工創新會被打壓嗎?
公開分享資訊跟私藏資訊的人,誰在公司比較吃香?
公司的決策流程會選出最佳決策,還是被最多人接受的決策?


最後這張圖令人感動,成功不必在我,我們只是讓世界更好的一個過程,把棒子傳下去,讓世界更好。


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